Arbeidsongeschiktheid tijdens jaarlijkse vakantie: rechten en plichten van werkgevers en werknemers

Tijdens de maanden juli en augustus nemen de meeste werknemers meerdere weken vakantie.
Het gebeurt wel eens dat een werknemer tijdens deze dvakantie ziek wordt. Wat zijn dan de regels?

1 VÓÓR 1 JANUARI 2024
Vroeger was het zo dat bij samenloop van ziektedagen en vakantiedagen de “eerste schorsings-oorzaak” primeerde. Dat wil zeggen dat wanneer de werknemer eerst vakantie (eerste schorsingsoorzaak) had genomen en vervolgens ziek (tweede schorsingsoorzaak) werd, de vakantiedagen primeerden en niet werden omgezet in dagen arbeidsongeschiktheid.

De geplande vakantie bleef gewoon verderlopen en de vakantiedagen waarop de werknemer ziek was, gingen met andere woorden verloren.

2 NA 1 JANUARI 2024
Sinds 1 januari 2024 zijn de regels veranderd wanneer de werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie.

Zo zal de werknemer, die ziek wordt tijdens een periode van jaarlijkse vakantie, zijn vakantiedagen behouden om later op te nemen. De dagen vakantie zullen worden gewijzigd in dagen arbeidsongeschiktheid. De regel dat de eerste schorsingsoorzaak primeerde zal dus niet meer van toepassing zijn ingeval van ziekte tijdens jaarlijkse vakantie.

2.1 VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER
Opdat de werknemer zijn vakantiedagen kan behouden, moet de werknemer een aantal verplichtingen voldoen.

Zo is de werknemer verplicht:

1. de werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn verblijfsadres indien hij zich niet op zijn thuisadres zou bevinden (bv. indien hij zich in het buitenland bevindt).
2. steeds een geneeskundig getuigschrift voor te leggen aan de werkgever, en dit binnen de 2 werkdagen na het begin van de ziekte (behalve in geval van overmacht). Deze verplichting geldt altijd, t.t.z. ook indien de vrijstelling van ziekteattest voor de eerste dag ziekte van toepassing is (in ondernemingen met minstens 50 werknemers) of zelfs wanneer de werkgever niet uitdrukkelijk vraagt naar de voorlegging van een ziekteattest.

Binnen diezelfde termijn moet de werknemer die zijn niet opgenomen vakantiedagen aansluitend op de lopende vakantieperiode wenst op te nemen, deze vraag meedelen aan de werkgever. De lopende vakantieperiode wordt immers niet automatisch verlengd met de niet opgenomen dagen. Het is pas na uitdrukkelijk akkoord van de werkgever dat de werknemer ook effectief zijn vakantiedagen aansluitend kan
opnemen.

2.2 RECHT OP GEWAARBORGD LOON
De bestaande regels over het recht op gewaarborgd loon blijven van toepassing. Zo kan de werknemer het recht op gewaarborgd loon worden ontzegd wanneer:

• hij de werkgever niet onmiddellijk op de hoogte brengt van de arbeidsongeschiktheid en zijn eventueel gewijzigd verblijfsadres;
• hij zijn ziektebriefje te laat binnenbrengt;
• hij zich, behoudens wettige reden, onttrekt aan een controle door de controlearts.

2.3 CONTROLE TIJDENS VAKANTIE?
Als werkgever heb je het recht een medische controle uit te voeren op de realiteit van de ziekte, zelfs als de werknemer in het buitenland is.

De zieke werknemer moet dit controlerecht van de werkgever respecteren, ook wanneer hij op vakantie was vertrokken naar het buitenland. De werknemer moet daarom zijn verblijfplaats meedelen. Deze verplichting zou normaal gezien ook in het arbeidsreglement moeten staan.

Vervolgens kan je een controlearts sturen naar het verblijfadres van de werknemer, zelfs als deze in het buitenland zit, al zal dit in de praktijk vaak niet haalbaar zijn. In bepaalde gevallen is het zelfs verdedigbaar om de werknemer op te roepen om zich op een vastgesteld tijdstip naar de controlearts in België te begeven om zich daar aan een medische controle te onderwerpen. De verplaatsingskosten zullen dan wel ten laste van jou als werkgever zijn.

Indien het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt dat de werknemer gedurende een bepaalde tijdspanne moet thuisblijven om een controlebezoek mogelijk te maken, kan de werknemer alsnog op vakantie vertrekken. Het feit dat de werknemer gedurende een bepaalde periode thuis moet blijven, verplicht hem immers niet om op zijn thuisadres beschikbaar te zijn. De werknemer moet enkel beschikbaar zijn op het verblijfadres dat hij aan jou heeft meegedeeld. Dit kan dus ook het vakantieadres zijn.

Als de werknemer deze verplichtingen niet naleeft en bijvoorbeeld zijn verblijfadres niet meedeelt aan jou, kan dit worden gelijkgesteld met een weigering van de controle waardoor je gerechtigd bent om het gewaarborgd loon in te houden.

2.4 WAT WANNEER HET GENEESKUNDIG GETUIGSCHRIFT IN EEN ONVERSTAANBARE TAAL WORDT OPGESTELD?
Een geneeskundig getuigschrift, dat in het buitenland door een plaatselijke arts werd afgeleverd, waarin alle wettelijke vermeldingen zijn opgenomen, is in principe een volwaardig bewijs van de arbeidsongeschiktheid van de betrokken werknemer.

In de praktijk is het echter vaak niet evident om uit te maken of het ziektebriefje ook degelijk aan alle voorwaarden voldoet, bijvoorbeeld omwille van het feit dat het getuigschrift opgemaakt is in een vreemde en voor jou als werkgever geheel onverstaanbare taal.

Indien je met zo’n niet-verstaanbaar document wordt geconfronteerd of twijfels hebt over het officieel karakter ervan, kan je volgens verschillende rechtsleer en rechtspraak aan de werknemer een vertaling vragen. Zo was een rechtbank bijvoorbeeld van oordeel dat het toesturen van een uitsluitend
in het Turks opgesteld stuk, vermoedelijk vanuit Turkije, een werkgever niet toelaat zich te vergewissen van de inhoud van dit schrijven.

Je kan hier wel op anticiperen door in het arbeidsreglement te vermelden dat er bij een medisch attest opgemaakt in een vreemde taal (een andere taal dan het Nederlands of Frans bijvoorbeeld) een vertaling moet worden toegevoegd teneinde recht te hebben op gewaarborgd loon. Of dat laatste steeds zal weerhouden worden door een rechtbank is echter de vraag. Sommige rechtbanken kunnen immers van oordeel zijn dat de toevoeging van een vertaling een verzwaring is van de verplichtingen van de werknemer en bijgevolg nietig is.

Bovendien is het aangewezen om iedere casus afzonderlijk te beoordelen.