Rechtspraak: motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag

De werkgever die haar aangetekend motiverend schrijven tijdig aan het verkeerde adres heeft geadresseerd, verzuimt aan haar plicht om tijdig en correct gevolg te geven aan een verzoek tot mededeling van de ontslagredenen.

Hieruit volgt dat de bewijslast bij de werkgever rust die het bestaan van de concrete motieven, die aanleiding gaven tot het ontslag, moet kunnen bewijzen.

Bij de beoordeling van de kennelijke onredelijkheid van ontslag is het de rechter niet toegestaan om een opportuniteitstoets te doen en zich in de plaats te stellen van de werkgever. De rechter doet slechts een marginale toetsing. Bovendien tornt de cao nr.109 niet aan de vrijheid van de onderneming volgens hetwelk een werkgever het recht heeft om zich te omringen met personeelsleden die volgens hem het beste in de onderneming passen.

Cao nr.109 koppelt haar regeling m.b.t. kennelijk onredelijk ontslag niet aan de redenen die de werkgever aan de werknemer heeft meegedeeld, hetzij vrijwillig, hetzij op vraag van de werknemer. Dat betekent dat de werkgever die door de wernemer wordt aangesproken op grond van beweerd kennelijk onredelijk ontslag, kan verwijzen naar andere redenen dan die welke hij heeft meegedeeld bij of na het ontslag.

1. Feiten
De werknemer vraagt na haar ontslag per aangetekende brief de ontslagmotieven op bij de werkgever. Daaropvolgend antwoordde de werkgever tijdig via aangetekend schrijven. De aangetekende brief werd echter teruggezonden naar de werkgever omdat hij verstuurd werd naar het verkeerde adres. Daaropvolgend verzond de werkgever de brief opnieuw, ditmaal naar het correcte adres, maar buiten de termijn van 2 maanden.

De werknemer vorderde voor de rechtbank een forfaitaire burgerlijke boete, gelijk aan 2 weken loon, bij gebrek aan een tijdige en correcte ontslagmotivatie.

Verder vorderde werknemer ook een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

2. Beoordeling rechtbank
De rechtbank bepaalt dat de redenen die de werkgever moet opgeven, de redenen zijn die “hebben geleid” tot het door hem gegeven ontslag. Alleen de echte ontslagredenen hebben de werkgever tot het ontslag aangezet. Daarom moeten de redenen die de werkgever dient op te geven, de werkelijke redenen zijn.

De vermelding op het C4-document komt volgens de rechtbank niet in aanmerking om te oordelen of de werkgever aan deze verplichting heeft voldaan, omdat het niet correct lijkt een grondrecht van de werknemer te honoreren via een vermelding op een administratief formulier dat niet voor hem is bestemd maar voor de RVA.

Omdat de concrete redenen de werknemer niet bereikten binnen de voorziene termijn, is de mededeling niet tijdig en correct gebeurd. Dat de werkgever dit naderhand heeft getracht te remediëren is irrelevant.

De rechtbank gaat bijgevolg na of het ontslag kennelijk onredelijk is en bepaalt expliciet dat de rechter slechts een marginale toesting mag doen maar zich niet in de plaats mag stellen van de werkgever om te oordelen of de ontslagbeslissing wel opportuun is.

Uit de stukken kon de rechtbank afleiden dat de aangehaalde redenen van de werkgever wel degelijk bestonden. Zo voerde deze werknemer voortreffelijk haar werk uit, maar waren er ook aandachtspunten.
Het ontslag had dus wel degelijk te maken met het gedrag en de geschiktheid van de werknemer met als gevolg dat het ontslag niet als kennelijk onredelijk kan worden bestempeld.

Bron: Vonnis van de Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Tongeren van 11 juni 2024 (A.R. 23/446/A), onuitg.