Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: informatie over de arbeidsrelatie

Een wet van 7 oktober 2022 geeft werknemers recht op meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet voorziet in de gedeeltelijke omzetting van een Europese Richtlijn hierover in Belgische wetgeving en is in werking getreden op 10 november 2022. De wet bevat onder meer bepalingen omtrent een betere informatieverstrekking van de werkgever aan de werknemers.

Informatie over de arbeidsrelatie
De wet voorziet dat werkgevers aan hun werknemers informatie moeten geven over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. De werkgever maakt deze informatie over aan de werknemer in één of meerdere documenten en bewaart het bewijs van overdracht of ontvangst van deze informatie.

De informatie wordt schriftelijk of elektronisch aan de werknemers verstrekt, uiterlijk de eerste dag van tewerkstelling.

Voor de informatie-elementen die “individueel” van aard zijn en voor elke werknemer verschillen, wordt aan de werkgever de keuze gelaten in welk document de informatie wordt gegeven: de individuele arbeidsovereenkomst of een ander document.
De informatie-elementen die “collectief” van aard zijn en die van toepassing zijn op alle werknemers van een onderneming kunnen worden gegeven via het arbeidsreglement.

Toepassingsgebied
Deze bepalingen zijn van toepassing op de nieuwe arbeidsrelaties die worden aangegaan.
Voor de bestaande arbeidsrelaties moet de werkgever deze informatie bezorgen, wanneer de werknemer dit uitdrukkelijk vraagt.

Welke informatie?
De informatie omvat minstens de volgende elementen:

• de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;
• de plaats van het werk (of de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is om zijn werkplek te bepalen), informatie over de eventuele verplaatsingsregels tussen de verschillende werkplekken of de verwijzing naar het arbeidsreglement en de zetel of de woonplaats van de werkgever;
• de functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent bij de werkgever, evenals de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid van de werknemer en, indien deze elementen niet volstaan om de loon- en arbeidsvoorwaarden te bepalen, ook de beknopte kenmerken of omschrijving van de arbeid;
• de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
• indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft, de einddatum of de verwachte duur ervan;
• het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen, indien van toepassing, afzonderlijk vermeld, de extralegale voordelen inzake sociale zekerheid die de werkgever aanbiedt en waarop de werknemer recht heeft, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen van het loon waarop de werknemer recht heeft, of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die deze punten regelen;
• de duur en de nadere regels betreffende de proeftijd, indien van toepassing;
• voor werknemers tewerkgesteld op basis van een vast uurrooster: de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking of de verwijzing naar het toepasselijk uurrooster in het arbeidsreglement; alsook de regelingen inzake overuren en meeruren en dienstwisselingen en indien van toepassing het begin van de cyclus;
• voor werknemers tewerkgesteld op basis van een variabel uurrooster: het beginsel dat het uurrooster variabel is en het aantal uren van de arbeidsregeling, het dagelijks tijdvak en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld; alsook de regelingen inzake overuren en meeruren en de wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemer door middel van een bericht in kennis wordt gesteld van het werkrooster of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor.

Voor werknemers die langer dan vier opeenvolgende weken in een ander land moeten werken, moet de werkgever in elk geval voor het vertrek van de werknemer de bovenstaande informatie meedelen, samen met de volgende elementen:

• het land of de landen waar het werk in het buitenland moet worden verricht en de verwachte duur ervan;
• de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
• in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdrachten verbonden zijn;
• informatie over de vraag of de terugkeer van de werknemer geregeld is, en zo ja, de wijze waarop de terugkeer geregeld is.

Indien de werknemer naar een EU-lidstaat gedetacheerd wordt, moet de werkgever voor het vertrek van de werknemer naar het buitenland de bovenstaande informatie meedelen, samen met de volgende elementen:

• het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het toepasselijk recht van de ontvangende lidstaat;
• in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
• een vermelding van de link naar de unieke officiële nationale website ontwikkeld door de ontvangende lidstaat.

Werkgevers moeten voortaan ook elke wijziging in de aspecten van de arbeidsrelatie zo snel mogelijk en uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat schriftelijk aan de werknemer meedelen.

Bron: Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (1), BS 31 oktober 2022.

Wilt u graag een samenvatting van het actueel, live gebracht door onze juristen waar u uw vragen op kunt loslaten? Schrijf dan zeker in voor ons webinar ‘Sociale Actualiteit’. U krijgt elk kwartaal een handig overzicht van alle wijzigingen. En de opname van het webinar krijgt u nadien toegestuurd.