De ‘represaillewet’ biedt werknemers en getuigen betere bescherming

We gaan ervan uit dat iedereen wel weet dat er in België een wetgeving over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag bestaat. Zevenhonderd jaar na de Guldensporenslag kreeg het KB van 11 juli 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk vorm. Al meer dan 20 jaar genieten werknemers die slachtoffer worden van dergelijk gedrag een vorm van bescherming. Deze wetgeving is er destijds gekomen als reactie op enkele flagrante gevallen van pestgedrag die uitgebreid in de media behandeld werden en die vaak aanleiding gaven tot rechtszaken. In de loop van de tijden is deze regelgeving ook al een aantal keren aangepast. Ook nu weer heeft een gerechtelijk arrest voor aanpassingen in dit stuk van de Welzijnswetgeving gezorgd. In dit artikel overlopen we de oorsprong van deze wetswijzigingen, de inhoud ervan en de gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers.

Het Arrest Hakelbracht
Dit arrest is, zoals zo vaak het geval is, vernoemd naar een van de hoofdrolspelers in een rechtszaak. In dit geval ging het dus over mevrouw Hakelbracht. Het Europees Hof van Justitie oordeelde in een arrest van juni 2019 dat het wettelijke beschermingssysteem voor slachtoffers en getuigen van discriminatie ontoereikend was.

Waar ging het over? Mevrouw Hakelbracht had gesolliciteerd voor een job in een kledingwinkel. Ze had tijdens dat gesprek gezegd dat ze 3 maanden zwanger was. De storemanager besloot desalniettemin om haar aan te werven. Het hoofd personeelszaken was het daar echter niet mee eens en wou de vrouw omwille van haar zwangerschap niet in dienst nemen. De storemanager bracht mevrouw Hakelbracht van deze beslissing op de hoogte waarop deze laatste naar het
Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen stapte. Kort nadien werd de storemanager op haar beurt ontslagen wegens onder meer de onjuiste uitvoering van de haar toegewezen taken. De storemanager beriep zich voor de rechtbank op de in de genderwet gewaarborgde bescherming tegen represaillemaatregelen. Volgens haar was ze ontslagen omdat ze als getuige optrad ten gunste van mevrouw Hakelbracht. De arbeidsrechtbank van Antwerpen riep de expertise van het Europees Hof in, om meer duidelijkheid in deze regelgeving te krijgen.

In zijn Arrest oordeelt het Hof dat ook andere personen dan de gediscrimineerde persoon zelf moeten beschermd worden tegen represailles van de werkgever. De bescherming zou ook moeten gelden voor werknemers die informeel de gediscrimineerde persoon verdedigen. En vermits deze bescherming in de Belgische wet niet voorzien was, is de wetgever in actie moeten schieten.

Wet "discriminatie en bescherming tegen represailles" van 7 april 2023 – Belgisch Staatsblad 15 mei 2023
Het resultaat van dit wetgevend werk hebben we op 15 mei ll. in het Belgisch Staatsblad kunnen lezen. Toen verscheen immers een wet die op 7 april door een aantal ministers en staatssecretarissen ondertekend werd. We besparen je de volledige titel (in de wandelgangen spreekt men wel eens van ‘De represaillewet’), maar het komt erop neer dat deze wet 4 verschillende wetten uit het verleden wijzigt:

• de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen;
• de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden;
• de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie;
• de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wat de bescherming tegen nadelige maatregelen betreft.

Met deze wet komt België tegemoet aan de verzuchtingen van het Europese Hof van Justitie. De Wet is trouwens in voege vanaf 1 juni 2023.

Wijzigingen van definities
Met deze wet heeft de wetgever ook in één keer de definities van pesterijen en van ongewenst seksueel gedrag ‘geactualiseerd’. De lijst van discriminatiecriteria is verwijderd uit de definitie van pesterijen. Dit is nu opgenomen in een apart artikel in de wet. De criteria die bescherming verdienen zijn volgens de wetgever: leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit, genderexpressie, seksekenmerken, zwangerschap, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, medisch begeleide voortplanting, geslachtsverandering, gezinsverantwoordelijkheden. Een hele boterham m.a.w.

Ook de definitie van ongewenst seksueel gedrag is gewijzigd en is nu dezelfde als deze die is te vinden in de Genderwet: elke vorm van ongewenst verbaal, niet verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Het woord ‘lichamelijk’ is in de definitie vervangen door ‘fysiek’.

Bescherming bij informele verzoeken
Een werknemer is beschermd tegen nadelige maatregelen vanwege de werkgever wanneer hij geweld of pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond (zoals nationale of etnische afstamming, geslacht, handicap, leeftijd, gezondheidstoestand, seksuele geaardheid…) of ongewenst seksueel gedrag aankaart. Hij geniet in dat geval de bescherming tegen represailles zoals geregeld in de antidiscriminatiewetgeving. De melder moet trouwens ook niet zelf het slachtoffer zijn van de discriminerende feiten. Ook personen die tussenkomen ten voordele van een werknemer die de vermeende discriminatie ondervindt en die hiervan melding maken of raad geven, genieten bescherming.

Bescherming bij formele verzoeken
Werknemers die slachtoffer zijn van geweld of pesterijen die geen verband houden met een wettelijk beschermde discriminatiegrond blijven beschermd via de Welzijnswet. Ook in deze gevallen zijn de directe formele getuigen in een dergelijk onderzoek beschermd.

Werknemers die slachtoffer zijn van geweld of pesterijen die verband houden met een wettelijk beschermde discriminatiegrond of ongewenst seksueel gedrag zijn
vanaf nu beschermd via de antidiscriminatiewetgeving. In dit geval zijn ook de getuigen en nuttig te horen personen (geen rechtstreekse getuigen) beschermd onder bepaalde voorwaarden. De werknemer moet bij het indienen van het verzoek het verband tussen de feiten en de discriminatiegrond weergeven. Het verzoek hoeft ook niet langer persoonlijk of via aangetekende brief bezorgd te worden aan de externe preventiedienst.

De preventieadviseur deelt aan de werkgever de identiteit mee van de verzoeker, het feit dat hij/zij bescherming geniet maar ook de aard van de feiten (zonder de inhoud): geweld zonder discriminatie, pesterijen zonder discriminatie, geweld met discriminatie, pesterijen met discriminatie of ongewenst seksueel gedrag. In een later stadium deelt de preventieadviseur psychosociale aspecten ook de identiteit mee van de directe formele getuigen (personen die feiten gezien en gehoord hebben en dit ook op papier willen zetten). Een directe getuige kan vanaf nu er ook voor kiezen om zijn of haar identiteit door de preventieadviseur psychosociale aspecten niet kenbaar te laten maken aan de werkgever. Hij of zij is dan wel beschermd tegen nadelige maatregelen (van zodra de werkgever op de hoogte is), alleen zal de preventieadviseur psychosociale aspecten de werkgever hiervan dan niet in kennis stellen.

Startpunt en omvang van de bescherming
Het punt waarop de bescherming begint, werd in de Welzijnswet en in de federale antidiscriminatiewetten ook gewijzigd. Voorheen trad de bescherming in voege op het moment dat het formele verzoek tot interventie of de klacht in ontvangst werd genomen. Vanaf heden vangt de bescherming aan van zodra de werkgever kennisneemt van de ondernomen actie, of er redelijkerwijze kennis van had kunnen hebben. Het maakt hier niet uit of het een formeel of een informeel verzoek betreft. De werkgever kan via verschillende kanalen op de hoogte gebracht worden: via e-mail, brief, mondeling of via een attest (‘schriftelijk bewijs van melding discriminatie’). De melder dient dit attest zelf te bezorgen aan de werkgever. Enkel in geval van een formele psychosociale interventie zal de preventieadviseur psychosociale aspecten de werkgever inlichten.

Zowel in de Welzijnswet als in de federale antidiscriminatiewetten vervalt de bescherming wanneer een medewerker misbruik maakt van de procedures. De beoordeling hiervan ligt bij de bevoegde rechter. Indien een werknemer misbruik maakt van de procedures kan hij of zij natuurlijk geen beschermingsvergoeding krijgen. Hij of zij kan eventueel wel zelf een schadevergoeding moeten betalen of ontslagen worden om dringende reden.

Ook de omvang van de bescherming werd verduidelijkt in de Welzijnswet en in de federale antidiscriminatiewetten: ontslag of elke andere nadelige maatregel die verband houdt met de actie van de werknemer of de inhoud van de feiten die door middel van zijn actie aan de kaak worden gesteld, is nu uitdrukkelijk verboden.

Schriftelijk bewijs van melding discriminatie
De werknemer die de melding maakt, kan een schriftelijk bewijs vragen van deze melding bij verschillende instanties alsook intern in de eigen organisatie: rechtstreeks bij de werkgever, HR, interne preventieadviseur, lid van de hiërarchische lijn... Dit meldingsdocument bevat de identiteit van de melder, de ondernomen acties, de datum van de actie en de datum waarop het bewijs werd gevraagd. De melder dient dit ingevulde attest zelf te bezorgen aan de werkgever.

Samengevat
Deze represaillewet biedt slachtoffers van discriminatie en ongewenst seksueel gedrag een betere en uitgebreidere bescherming. Tegelijkertijd worden ook de personen die als getuige optreden ten voordele van deze slachtoffers beschermd tegen represailles van de werkgever.

Op zoek naar bijkomende informatie?
Is het nog niet allemaal even duidelijk, of wil je je verder verdiepen in dit thema, dan kan kunnen we onze opleiding ‘Diversiteit’ van 17 november 2023 aanbevelen. Onze specialisten geven je meer uitleg over deze regelgeving en beantwoorden je vragen. Ook tijdens de intervisiesessies vertrouwenspersoon van 25/9, 14/11 en 8/12/23 en tijdens onze jaarlijkse studiedag Safety Update Programma zal dit thema uitgebreid aan bod komen. Meer informatie hierover kan je terugvinden op: www.clbgroup.be/ academy/opleidingen/

Heb je verdere vragen, aarzel niet contact te nemen met onze collega’s van de afdeling psychosociale aspecten op het nummer 011 30 00 28 of via psycho@clbgroup.be.