Definitieve medische overmacht anno 2023

In het CLB-Nieuws van november vorig jaar behandelden we het nieuwe KB re-integratie: re-integratie 2.0. Eén van de belangrijke wijzigingen in vergelijking met het
oorspronkelijke KB was de verdwijning van beslissing D: ‘De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten en is niet in staat om bij de werkgever enig aangepast of ander werk uit te voeren’. We schreven toen ook dat het re-integratietraject werd losgekoppeld van de definitieve medische overmacht maar dat de wetgeving over deze materie nog niet gepubliceerd was. Door de ‘Wet houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid’ van 30 oktober 2022, verschenen in het Belgisch Staatsblad van 18 november ll. is hier echter verandering in gekomen. Dezelfde wet die werknemers (van grotere bedrijven) toelaat om driemaal per jaar zonder ziekenbriefje thuis te blijven, regelt ook de voorwaarden om beroep te doen op medische overmacht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Wie kan de procedure medische overmacht wanneer opstarten?
Zoals al vermeld werd, de procedure medische overmacht losgekoppeld van het re-integratietraject. De procedure overmacht kan dan ook pas worden opgestart nadat de werknemer minstens 9 maanden aaneensluitend arbeidsongeschikt is. Bijkomende voorwaarde is dat er op het moment van de aanvraag geen re-integratietraject lopende
is. Op deze manier heeft de wetgever de re-integratie bij de huidige werkgever, al dan niet in een andere of aangepaste job, alle kansen willen geven.

De afwezigheidsperiode van 9 maanden moet uit één geheel bestaan. Wanneer de werknemer tussentijds het werk hervat heeft, dan start de teller terug op nul. Uitzondering op deze regel is wanneer een werknemer, eens hij of zij hervat heeft, binnen de 14 dagen terug arbeidsongeschikt wordt. In deze gevallen wordt de periode als "ononderbroken" beschouwd. Zoals bij een re-integratietraject kan een procedure overmacht ook door zowel de werkgever als de werknemer worden opgestart. In tegenstelling tot de vraag naar re-integratie is bij de vraag naar medische overmacht de termijn voor werkgever en werknemer gelijk: beiden kunnen het traject pas na 9 maanden arbeidsongeschiktheid initiëren.

De partij die de procedure wil opstarten moet dit per aangetekend schrijven aan de andere partij en aan de preventieadviseur-arbeidsarts laten weten. Indien de werkgever de procedure opstart, dan laat hij in dit aangetekend schrijven aan de werknemer weten dat hij of zij het recht heeft om aan de preventieadviseur arbeidsarts te vragen dat de mogelijkheden voor aangepast of ander werk wordt onderzocht. Hij licht de werknemer tegelijkertijd ook in over het feit dat hij of zij zich tijdens de procedure kan laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging van de onderneming.

Het document ‘Kennisgeving van definitieve ongeschiktheid’ waarmee men het proces kan opstarten, vind je hier terug. 

Je kan het formulier ook aanvragen bij CLB Externe Preventiedienst (011 59 83 50 of planning-edpb@clbgroup.be).

Volgens de wet is het in feite ook niet echt een ‘Kennisgeving van medische ongeschiktheid’ maar een ‘intentie om na te gaan of het voor de werknemer definitief verzoek onmogelijk is het overeengekomen werk te verrichten’. Het is inderdaad niet aan de werkgever of aan de werknemer om uit te maken of er sprake is van een definitieve ongeschiktheid. Dit is en blijft de taak en het voorrecht van de arbeidsarts.

Het onderzoek door de preventieadviseur arbeidsarts
Wanneer deze ‘Kennisgeving van definitieve ongeschiktheid’ op onze diensten binnenkomt, zal de arbeidsarts overgaan tot een onderzoek van zowel de werknemer in kwestie als van zijn arbeidspost, indien hij dit laatste nodig acht. De arts kan dit maar ten vroegste 10 kalenderdagen na de ontvangst van het document doen. Ook hier heeft de wetgever, zoals in het nieuwe KB re-integratie, ervoor gekozen met kalenderdagen te werken. Dit vereenvoudigt de telling aanzienlijk. Wanneer de werknemer in een periode van 3 maanden, waarbij er telkens minstens 14 kalenderdagen tussen de uitnodigingen zit, 3 maal niet ingaat op de uitnodiging van de arbeidsarts, dan zal de arbeidsarts dit melden aan de werkgever. De procedure stopt in dit geval.

Mits toestemming van de werknemer kan en mag de arbeidsarts contact opnemen met de behandelde arts van de betrokken werknemer, met de arts die het ziektegetuigschrift heeft afgeleverd en/of met de adviserend arts van de mutualiteit. Op basis van zijn eigen onderzoek en op basis van de inlichtingen die hij eventueel van de andere partijen heeft gekregen, gaat de arbeidsarts na of het voor de betroffen werknemer effectief definitief onmogelijk is om de overeengekomen taak
uit te voeren. Indien dit zo is dan moet de motivering van deze beslissing in het gezondheidsdossier van de werknemer worden opgenomen.

De arbeidsarts bezorgt de werkgever en de werknemer zo snel mogelijk, en zeker binnen een termijn van 3 maanden na de kennisgeving, zijn vaststelling. Deze kennisgeving gebeurt, zoals bij de aanvraag, per aangetekende zending. Indien er een vaststelling van definitieve ongeschiktheid is, dan vermeldt de arbeidsarts in dit schrijven ook de mogelijkheid die de werknemer heeft om tegen deze beslissing in beroep te gaan. Tevens deelt hij mee of de werknemer al dan niet gevraagd heeft of er een mogelijkheid bestaat om een aangepaste of een andere taak bij de huidige werkgever uit te voeren. Indien de werknemer deze vraag gesteld heeft, dan bepaalt de arbeidsarts ook de voorwaarden en de modaliteiten waaraan deze andere of aangepaste taak moet voldoen. Als de beslissing een definitieve ongeschiktheid inhoudt, dan wordt ook de adviserend arts hiervan op de hoogte gebracht.

Wanneer de werknemer tijdens het onderzoek door de arbeidsarts te kennen heeft gegeven dat hij geen vraag naar aangepast of ander werk heeft, kan hij hier, na de ontvangst van het besluit van de arbeidsarts nog op terug komen. Hij moet in dit geval binnen de 7 kalenderdagen na ontvangst van de beslissing van de arbeidsarts per aangetekend schrijven aan deze arts en aan de werkgever laten weten dat hij alsnog wil dat er wordt nagegaan of er aangepast of ander werk mogelijk is. Hij moet deze vraag wel motiveren. Indien nodig zal de arbeidsarts de werknemer dan opnieuw uitnodigen om de voorwaarden en modaliteiten van eventueel aangepast of ander werk vast te leggen. Binnen de 30 kalenderdagen na de ontvangst van de vraag zal de arbeidsarts deze voorwaarden en modaliteiten aan de werkgever en aan de werknemer laten weten.

Wat kan de arbeidsarts beslissen?
Na het onderzoek van de werknemer en van zijn arbeidstaak/ post kan de arbeidsarts 3 verschillende beslissingen nemen:
1. de werknemer is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk zonder vraag naar aangepast of ander werk;
2. de werknemer is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk met vraag naar aangepast of ander werk;
3. de werknemer is niet definitief ongeschikt.

Beroepsmogelijkheden
Wat volgt hangt eerst en vooral af van het feit of de werknemer al dan niet beroep aantekent tegen de eventuele ongeschiktheidsverklaring. Hij of zij heeft hiervoor 21 kalenderdagen de tijd (t.o.v. 7 werkdagen in de oorspronkelijke re-integratiewetgeving). Ook hier zal de werknemer niet enkel de arts-sociaal inspecteur van de algemene directie TWW op de hoogte van zijn beroep moeten brengen; hij zal zijn beslissing om in beroep te gaan ook per aangetekend schrijven aan de werkgever moeten laten weten.

De arts-sociaal inspecteur roept dan de preventieadviseurarbeidsarts en de behandelende arts van de werknemer voor overleg samen. Ook de werknemer kan worden gehoord en onderzocht. Tijdens dit overleg nemen de drie artsen (artssociaal inspecteur, arbeidsarts en behandelend arts) een beslissing bij meerderheid van stemmen. Ze moeten dit doen binnen een termijn van 42 kalenderdagen na ontvangst van de beroepsvraag. Indien één van de artsen niet aanwezig is, neemt de arts-sociaal inspecteur zelf de beslissing. Deze beslissing wordt onmiddellijk per aangetekend schrijven aan de werkgever en aan de werknemer kenbaar gemaakt. Als uit de beroepsprocedure volgt dat de werknemer niet definitief arbeidsongeschikt is, kan er alsnog een re-integratietraject worden opgestart.

Wat na beslissing 1: definitief ongeschikt zonder vraag naar aangepast of ander werk?
Na deze beslissing hoeft er in principe niets te gebeuren. De werkgever moet natuurlijk nog altijd afwachten of de werknemer alsnog ander of aangepast werk vraagt of dat hij tegen de beslissing in beroep gaat. Indien er na de te respecteren periode (21 kalenderdagen) geen beroep is ingesteld, kan de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht worden beëindigd (zie verder).

Wat na beslissing 2: definitief ongeschikt met vraag naar aangepast of ander werk?
Indien de arbeidsarts oordeelt dat de werknemer definitief ongeschikt is voor zijn huidige taak, maar de werknemer heeft de vraag naar aangepast of ander werk gesteld, dan moet de werkgever in overleg gaan met de arbeidsarts, met de werknemer en met alle actoren die een bijdrage kunnen leveren in de zoektocht naar dit werk. Hierbij wordt o.a. gedacht aan andere preventieadviseurs (de ergonoom en de adviseur psycho-sociale aspecten). De wetgever verwijst ook expliciet naar de ‘Terug naar het werk coördinatoren’ van de ziekenfondsen. De werkgever houdt natuurlijk in eerste instantie rekening met de voorwaarden en de modaliteiten die werden bepaald door de arbeidsarts en, indien van toepassing, met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Wat ‘redelijke aanpassingen’ betekenen kan je terugvinden op onze website. De arbeidsarts overlegt ook met alle andere personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie.

Als de werkgever concludeert dat hij om gegronde redenen geen re-integratieplan kan opmaken, moet hij dit in een gemotiveerd verslag toelichten. Uit dit verslag moet blijken waarom het technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde reden redelijkerwijze niet kan worden geëist. Uit het verslag moet wel duidelijk blijken dat de mogelijkheden om tot een oplossing, rekening houdend met de vastgestelde modaliteiten en voorwaarden van de arbeidsarts, te komen ernstig werden onderzocht. M.a.w. eenvoudig verklaren dat het niet gaat volstaat niet. Er wordt hiervoor uitdrukkelijk verwezen naar het Protocol tussen de Federale Staat en de Gewesten en Gemeenschappen van 19 juli 2007 (BS 20 september 2007). Ook een model van motivatieverslag kan je terugvinden op onze website via de hoger vermelde QR-code. De werkgever bezorgt dit verslag aan de werknemer en aan de arbeidsarts binnen de 6 maanden na ontvangst van de re-integratiebeoordeling. Deze 6 maanden is een serieuze inkorting t.o.v. de termijn van 12 maanden die vroeger gangbaar was. De werkgever houdt het verslag ook ter beschikking van de overheid.

Wat na beslissing 3: niet definitief ongeschikt?
In dit geval eindigt de procedure zonder gevolg. De procedure om de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht te beëindigen, kan pas ten vroegste na een nieuwe termijn van 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid terug worden opgestart. Dit geldt natuurlijk ook ingeval een beslissing van definitieve ongeschiktheid van de arbeidsarts door de artsinspecteur wordt vernietigd.

Wat kan de werknemer doen na ontvangst van een  eventueel re-integratieplan?
Wanneer de werkgever op vraag van de werknemer een voorstel tot ander of aangepast werk heeft geformuleerd, kan de werknemer al dan niet op de voorstel ingaan. Hij heeft 14 kalenderdagen (i.p.v. de vroegere 5 werkdagen) de tijd om een beslissing te nemen. Hij kan het voorstel aanvaarden: hij ondertekent het plan en bezorgt het aan de werkgever. Als hij het voorstel weigert bezorgt hij de werkgever deze gemotiveerde weigering. Als de werknemer na de termijn van 14 kalenderdagen niet reageert op het voorstel zal de werkgever hem een tweede keer contacteren. Reageert de werknemer dan nog niet na de voorziene termijn, dan wordt dit als een weigering beschouwd. De arbeidsarts zal het re-integratieplan aan de adviserend geneesheer van de mutualiteit bezorgen.

Wanneer kan de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht nu beëindigd worden?
De eerste voorwaarde is natuurlijk dat uit het besluit van de arbeidsarts (bevestigd door de arts sociaal inspecteur na een eventueel beroep) blijkt dat het voor de werknemer effectief definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk uit te voeren. Bijkomende voorwaarde is nog dat de werknemer niet gevraagd heeft naar een aangepast of ander werk bij de huidige werkgever. Indien hij dit wel gevraagd heeft moet de werkgever in een gemotiveerd verslag kunnen aantonen dat hij aan deze vraag niet kan voldoen. Tenslotte kan het ook zijn dat de werkgever wel een voorstel tot aangepast of ander werk doet, maar dat de werknemer dit voorstel afwijst. Ook
in dit geval kan de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht beëindigd worden.

Als de arbeidsarts oordeelt dat de werknemer niet definitief ongeschikt is om de overeengekomen taak uit te voeren of als de arbeidsarts wordt teruggefloten door de arts-sociaal inspecteur, eindigt de procedure zonder gevolg. Ook als de werknemer drie maal niet komt opdagen, is dit het geval. De procedure kan, zoals al vermeld, pas terug opgestart worden na een nieuwe periode van 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid.

Besluit
Uit bovenstaande blijkt duidelijk dat de arbeidsovereenkomst nog altijd wegens medische overmacht kan ontbonden worden. De termijnen die moeten gerespecteerd worden zijn echter substantieel gewijzigd t.o.v. deze uit de vroegere wetgeving en de modaliteiten zijn ook veel complexer. De werknemer blijft door deze wetgeving beschermd tegen eventuele willekeur van de werkgever. De werkgever wordt dan weer niet verplicht een werknemer die niet meer in staat is in zijn bedrijf te werken, in dienst te houden.