Re-integratie 2.0

Bijna zes jaar na het verschijnen van het eerste KB over re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers (KB van 28 oktober 2016 – BS 24/11/2016) konden we over dit onderwerp in het Belgisch Staatblad van 20 september ll. een nieuw stuk wetgeving lezen. Het KB van 10 september 2022 wijzigt inderdaad het één en ander aan de bestaande wetgeving. We kunnen dan ook zeker van een re-integratie 2.0 spreken. De titel van het KB wijzigt trouwens ook: er is geen sprake meer van ‘het re integratietraject van een werknemer die het overeengekomen werk tijdelijk of definitief niet kan uitvoeren’, maar over ‘de werkhervatting van arbeidsongeschikte werknemers’. Wat dit allemaal impliceert leest u in dit artikel.

Nieuw contactmoment
Het is al lang geweten dat hoe langer een werknemer van de werkvloer afwezig is, hoe kleiner de kans wordt dat hij nog ooit zal terugkeren. Daarom heeft de wetgever geoordeeld dat hier iets aan moest gedaan worden. De arbeidsarts of zijn verpleegkundige zullen in de toekomst de arbeidsongeschikte werknemer zo snel mogelijk moeten inlichten over de mogelijkheden die er bestaan om het werk te hervatten. In concreto betekent dit dat de werknemer moet weten dat hij eventueel een ‘bezoek voorafgaand aan de werkhervatting’ of een ‘re-integratietraject’ (RIT) kan aanvragen. De wetgever plakt op deze contactname geen exact tijdstip; hij spreekt enkel van ‘zo snel mogelijk’. De bedoeling is dat de werknemer weet dat hij eventueel vroegtijdig kan hervatten door aanpassingen aan zijn arbeidspost te vragen of door na te gaan of ander of aangepast werk mogelijk is. Om dit te kunnen doen, moet de arbeidsarts van de werkgever dan wel de namen doorkrijgen van de werknemers die 4 weken of meer arbeidsongeschikt zijn (maar deze regel bestond al langer).

Het initiëren van een re-integratietraject
Zoals in het verleden kunnen zowel de werkgever als de werknemer het initiatief tot opstart van een re-integratietraject nemen. De werknemer kan dit doen, zoals voorheen, van zodra hij één dag arbeidsongeschikt is. De werkgever moet na deze wetwijziging nog 3 maanden (i.p.v. 4) wachten vooraleer hij de vraag tot re-integratie kan stellen. Deze drie maanden moeten wel ononderbroken zijn. Een herval binnen de eerste 14 dagen na hervatting telt dan weer niet als onderbreking. Wanneer
de werknemer een attest van definitieve ongeschiktheid (opgesteld door de behandelend geneesheer) voorlegt, mag de werkgever onmiddellijk een RIT op laten starten. Ook zoals vroeger kan de behandelend geneesheer (mits toestemming van de werknemer) een vraag tot re-integratie stellen vanaf het moment dat de arbeidsongeschiktheid begint. De adviserend arts van de mutualiteit is na 1 oktober 2022 echter niet meer bevoegd om aan de arbeidsarts te vragen een RIT op te starten. De arbeidsarts moet deze adviserend arts dan weer wel op de hoogte brengen telkens hij of zij een nieuw re-integratieverzoek ontvangt en telkens een re-integratietraject een einde heeft genomen. Ook de werkgever moet verwittigd worden wanneer één van zijn werknemers een re-integratieverzoek indient. Nieuw is ook dat een RIT kan opgestart worden na een beroepsziekte of een arbeidsongeval. Dit kan wel enkel op het moment dat de tijdelijke arbeidsongeschiktheid t.g.v. de beroepsziekte of het arbeidsongeval beëindigd is.

De beslissing van de arbeidsarts: “D” is dood
Het KB geeft een omstandige beschrijving van de taken van de arbeidsarts in de beoordeling van het re-integratieverzoek: wat allemaal moet onderzocht worden en wie eventueel kan gecontacteerd worden. Er wordt in dit verband meer nadruk gelegd op andere actoren in het proces van re-integratie: vb. andere preventieadviseurs, de terug-naarwerkcoördinatoren van de mutualiteit en de begeleiders van regionale tewerkstellingsdiensten en hun partners (vb. GTB's (Gespecialiseerd Team Bemiddeling)). Na dit onderzoek zal de arbeidsarts een beslissing moeten nemen. Omdat één van de grote doelen van de aanpassing van de wetgeving het loskoppelen van de re-integratie van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens definitieve medische overmacht is, zijn de mogelijke beslissingen fundamenteel gewijzigd. In het originele KB over re-integratie kon en moest de arbeidsarts uit 5 beslissingen kiezen. Beslissingen A en B impliceerden dat de arts van oordeel was dat de werknemer op termijn zijn taak weer zou kunnen opnemen en in afwachting al dan niet aangepast werk kon uitvoeren. Oordeelde de arbeidsarts dat de werknemer definitief ongeschikt was om zijn vorige job uit te oefenen dan nam hij of zij de beslissing C of D; ook hier werd weer het onderscheid gemaakt of de werknemer bij zijn werkgever wel (C) of niet (D) een aangepaste of andere taak op zich kon nemen. Een “D” op het rapport impliceerde dus dat de werknemer definitief ongeschikt was om het overeengekomen
werk uit te voeren en dat er bij de werkgever geen ander of aangepast werk voorhanden was. Dit resulteerde meestal in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens definitieve medische overmacht. De vijfde beslissing, E, nam de arbeidsarts als hij oordeelde dat het nog te vroeg was om over re-integratie te spreken. Deze beslissing werd meestal genomen als de werknemer verre van hersteld was maar waar men hoopte of verwachtte dat dit herstel nog zou kunnen volgen. Ook wanneer men nog geen zicht had op de eventuele uitkomst van de ziekte werd deze beslissing genomen (vb. een werknemer met een kwaadaardige aandoening).

In het huidige Koninklijk Besluit zijn de keuzemogelijkheden gereduceerd tot drie. Er wordt nu ook meer nadruk gelegd op de mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidspost of tot het uitvoeren van aangepast of ander werk in functie van de (rest) mogelijkheden van de werknemer. Voor we de verschillende mogelijkheden overlopen, kunnen we al vermelden dat de mogelijkheid D (definitief ongeschikt en geen aangepast of ander werk mogelijk) niet meer bestaat, of zoals we hoger
schreven: “D” is dood. Wat rest er dan nog wel?

• Beslissing A: bij deze beslissing oordeelt de arbeidsarts dat de werknemer op termijn het overeengekomen werk terug zal kunnen opnemen. De werkpost zal misschien wel moeten aangepast worden. In afwachting van herstel kan hij eventueel aangepast of ander werk uitvoeren.
• Beslissing B: komt de arbeidsarts tot deze conclusie, dan oordeelt hij of zij dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren, maar dat hij nog wel aangepast of ander werk kan doen. De nadruk ligt vanaf nu dus niet meer zozeer op wat de werknemer niet meer kan, maar eerder op wat hij wel nog kan.
• Beslissing C: in dit geval is het oordeel dat het om medische redenen (voorlopig) nog niet mogelijk is om een re-integratiebeoordeling te doen. Het is bijvoorbeeld nog niet duidelijk of de werknemer tijdelijk dan wel definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren. Deze beslissing zal bijvoorbeeld genomen worden als de werknemer nog behandelingen moet ondergaan of wanneer het herstel nog niet volledig is, maar wanneer er wel nog progressie is in de gezondheidstoestand.

Wat na de beslissing van de arbeidsarts?
Wanneer de werkgever een beslissing A of B ontvangt, moet hij de concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk en/of voor aanpassingen aan de werkpost onderzoeken. Hij moet daarbij rekening houden met de voorwaarden en de modaliteiten die de arbeidsarts bepaald heeft, met het collectief kader inzake re-integratie (zie verder) en, indien van toepassing, met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Het re-integratieplan dat opgesteld wordt moet één of een aantal van onderstaande maatregelen (en dit op een zo concreet en gedetailleerd mogelijke wijze) bevatten:

• Een omschrijving van de redelijke aanpassingen van de werkpost;
• Een omschrijving van het aangepast werk (taken, taakverdeling, werkvolume, werkuren…) en eventueel de progressiviteit van deze aanpassingen;
• Een omschrijving van het ‘ander’ werk dat eventueel kan aangeboden worden (inhoud, werkvolume, werkuren…) en ook in de geval de eventuele progressiviteit;
• De aard van de eventuele opleiding en/of van de begeleiding die zal geboden worden en van de interne en externe actoren die voor deze opleiding en begeleiding
  zullen zorgen.
• De geldigheidsduur van het re-integratieplan.
• Ingeval voor een progressieve werkhervatting gekozen wordt, legt de arbeidsarts deze keuze voor aan de adviserend arts die hierover natuurlijk zijn fiat moet geven.

Het kan natuurlijk ook zijn dat de werkgever van oordeel is dat hij geen aangepast of ander werk kan aanbieden, dat hij m.a.w. geen re-integratieplan kan opstellen. Ook dit was in het vorige KB reeds van toepassing. In de nieuwe regelgeving wordt er wel meer nadruk gelegd op motivatie van het negatieve resultaat.

Hij zal dat dan wel moeten aantonen in een gemotiveerd verslag. In dit verslag moet hij aantonen dat het technisch en objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist. Hij moet ook aantonen dat effectief overwogen is om aangepast of ander werk aan te bieden. In deze beoordeling moet hij, indien het van toepassing is, ook rekening heeft gehouden met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

Mogelijkheden van de werknemer
Wanneer de werknemer het re-integratieplan van de werkgever ontvangt, heeft hij 14 kalenderdagen de tijd om al dan niet met dit plan in te stemmen. Gaat hij ermee akkoord, dan ondertekent hij het plan en bezorgt het aan de werkgever. Kan hij er zich niet in vinden, dan motiveert hij deze weigering aan de werkgever. Reageert de werknemer niet binnen de voorziene termijn dan moet de werkgever hem opnieuw contacteren. Reageert de werknemer dan nog steeds niet dan wordt dit geïnterpreteerd als een weigering van het plan.

Beroepsmogelijkheden
Wordt een werknemer geconfronteerd met een beslissing B (definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk maar aangepast of ander werk nog mogelijk) dan kan hij of zij hier beroep tegen aantekenen bij de arts sociaal inspecteur. Een wijziging tegenover het vorige KB is dat de werknemer zijn werkgever op de hoogte moet stellen van dit beroep. Deze informatieplicht moet per aangetekende zending gebeuren.

Timing
Naast alle hoger beschreven wijzigingen zijn ook een aantal tijdstippen die gehanteerd worden, vereenvoudigd:

• Het beginpunt van het RIT ligt op de dag volgend op de dag dat de arbeidsarts de aanvraag ontvangen heeft.
• Eén van de eerste dingen die opvalt is dat men niet meer spreekt van werkdagen (voor veel mensen een nogal moeilijk begrip) maar van kalenderdagen. Zo moet de arbeidsarts binnen de 49 kalenderdagen (7 weken) na de opstart van het RIT tot een besluit komen. In het vroegere KB waren dit nog 40 werkdagen.
• Het overleg met alle actoren (WG, WN, arbeidsarts…) moet plaatsvinden binnen de 63 kalenderdagen (vs 50 werkdagen) in geval de beslissing A genomen werd, en binnen de 6 maanden (i.p.v. 12 maanden) bij beslissing B.
• De werknemer krijgt vanaf nu 21 kalenderdagen om beroep aan te tekenen (i.p.v. 7 werkdagen onder de vorige regelgeving).
• De arts sociaal inspecteur moet uitspraak doen binnen de 42 kalenderdagen versus 31 werkdagen voorheen.

Einde van het RIT
Het RIT kan op verschillende manieren tot zijn einde komen. Wanneer de arbeidsarts beslissing C neemt, dan stopt het RIT. Er volgt geen automatische herevaluatie meer op een later moment. De werkgever of de werknemer kunnen wel een nieuwe aanvraag doen na ten vroegste 3 maanden (tenzij de arbeidsarts anders adviseert). Wanneer de werknemer na 3 uitnodigingen (met telkens minstens 14 dagen tussentijd) niet komt opdagen bij de arbeidsarts neemt het RIT ook een einde. De adviserend
arts van het ziekenfonds en de werkgever worden op de hoogte gesteld. Ook wanneer de werknemer niet ingaat op herhaalde uitnodigingen van de werkgever (na opstelling van een re-integratieplan) eindigt het RIT.

Loskoppeling van het RIT van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens definitieve medische overmacht
Eén van de redenen van het nieuwe KB ligt in het feit dat het vorige KB voornamelijk ‘gebruikt’ werd om arbeidsovereenkomsten te beëindigen wegens definitieve medische overmacht bij de beslissing D. Vermits vanaf 1 oktober 2022 deze beslissing niet meer kan genomen worden, en vermits in artikel 34 van de arbeidsovereenkomstenwet naar deze beslissing verwezen werd, kunnen arbeidsovereenkomsten vanaf deze datum dan ook niet meer beëindigd worden wegens medische overmacht. Het nieuwe artikel 34 moet echter nog goedgekeurd worden door het parlement. Deze definitieve ongeschiktheid zal (naar alle waarschijnlijkheid) door de arbeidsarts pas kunnen uitgesproken worden na een ononderbroken arbeidsongeschiktheid van 9 maanden. Wanneer het artikel 34 aangepast wordt, komen wij daar zeker op terug.

Het versterken van het collectieve re-integratiebeleid
Als er in de onderneming een comité aanwezig is, zal het re-integratiebeleid jaarlijks moeten geëvalueerd worden. De arbeidsarts zal hiervoor een kwantitatief en kwalitatief rapport moeten opstellen waarin onder meer het aantal spontane raadplegingen, het aantal vragen voor aanpassing van de werkpost, het aantal opgestarte re-integratietrajecten vermeld worden. De werkgever dient voor het comité jaarlijks een document op te maken met geanonimiseerde en geglobaliseerde elementen uit de opgemaakte re-integratieplannen en gemotiveerde verslagen. Hij moet minstens de stappen vermelden die hij heeft ondernomen om ander of aangepast werk te zoeken, of om werkposten aan te passen, maar ook de redenen waarom er eventueel geen re-integratieplan kon worden aangeboden of de reden van weigering van een aangeboden re-integratieplan.

Inwerkingtreding
Het KB trad in werking op 1 oktober 2022. De wetgever heeft geen overgangsmaatregelen uitgewerkt. Dit betekent dat vanaf die datum enkel de drie ‘nieuwe’ beslissingen kunnen genomen worden. Ook al dateert de aanvraag voor de re-integratie van voor deze datum kan de arbeidsarts de beslissingen D en E niet meer nemen. Ook de reeds opgestarte maar nog niet gefinaliseerde trajecten vallen vanaf 1 oktober onder de nieuwe regelgeving en kunnen derhalve ook niet meer met de vroegere beslissingen worden afgerond.

Besluit
Eén van de voornaamste zaken in dit nieuwe KB is dat het RIT naar werk voor langdurig zieken wordt losgekoppeld van de beëindiging van het arbeidscontract wegens medische overmacht. Verder is er een vereenvoudiging van de uitkomst: men gaat van vijf naar drie mogelijke beslissingen. Ook de termijnen zijn een stuk duidelijker geworden: men spreekt systematisch van kalenderdagen i.p.v. werkdagen. Sommige termijnen die in de vorige regelgeving gehanteerd werden, zijn ingekort. Andere zijn dan weer verlengd. Ook wordt er meer nadruk gelegd op andere actoren in het proces van re-integratie: andere preventieadviseurs, de terugnaar- werkcoördinatoren en de begeleiders van regionale tewerkstellingsdiensten en hun partners (vb. GTB’s). Tenslotte wordt er meer druk gelegd op de werkgever om effectief aangepast of ander werk te zoeken en wordt de rol van het comité uitgebreid in de opstelling en de opvolging van een collectief beleid.

Een samenvatting van een aantal grote stappen in het proces: