Cao nr. 161 voert het recht in voor werknemers om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen

Binnen de Nationale Arbeidsraad werd op 27 september 2022 een nieuwe nationale cao nr. 161 gesloten. Deze cao geeft uitvoering aan een Europese richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Hierdoor kunnen werknemers met ingang van 1 oktober 2022 een andere vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aan hun werkgever vragen.

1) Welke werknemers komen in aanmerking?

De cao is van toepassing op werknemers die tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst en gemiddeld meer dan 3 uur per week werken gedurende een referteperiode van 4 weken.

De werknemers moeten bovendien minstens 6 maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever hebben vooraleer zij een aanvraag kunnen indienen. Voor de berekening van de anciënniteit worden de periodes van tewerkstelling bij dezelfde werkgever opgeteld. Bij opeenvolgende contracten van bepaalde tijd bij dezelfde werkgever worden de periodes tussen deze overeenkomsten geneutraliseerd. Dit betekent dat de reeds opgebouwde anciënniteit behouden blijft. Wanneer een uitzendkracht door de werkgever-gebruiker in dienst wordt genomen met een arbeidsovereenkomst, dan worden de periodes van tewerkstelling als uitzendkracht bij die gebruiker mee in rekening gebracht voor de berekening van de anciënniteit.

2) Wat is een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden?

Er wordt in de cao geen definitie gegeven van het begrip ‘meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’. Een werknemer zal in de aanvraag moeten aangeven wat in de concrete situatie een werk is met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

De cao geeft wel enkele voorbeelden die in aanmerking zouden kunnen komen:

• een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd;
• een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst;
• een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren;
• een arbeidsovereenkomst met een vast werkrooster in plaats van een arbeidsovereenkomst met een variabel werkrooster;
• een week- of maandcontract voor uitzendarbeid in plaats van een dagcontract voor uitzendarbeid.

Een werknemer kan enkel in aanmerking komen voor een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden in zoverre deze vorm van werk beschikbaar is in de onderneming en indien de werknemer voldoet aan de hiervoor vereiste kwalificaties en competenties. De werknemer moet bovendien de voorgestelde uurregeling en de loonvoorwaarden aanvaarden.

Cao nr. 161 voorziet wel de mogelijkheid om deze voorwaarden anders in te vullen. Dit is mogelijk via:

• een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst of een ondernemingscao;
• een akkoord op ondernemingsvlak met de vakbondsafvaardiging of met alle werknemers indien er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is;
• een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer.

3) Hoe moet de werknemer een aanvraag doen?

Een werknemer die een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden wenst te bekomen, moet hiervoor een schriftelijke aanvraag bij zijn werkgever indienen ten minste 3 maanden voor de gewenste aanvangsdatum. Er kan binnen het paritair comité of binnen de onderneming wel een kortere termijn worden vastgesteld. De werknemer kan slechts één verzoek per periode van 12 maanden indienen.

De aanvraag van de werknemer moet minstens de volgende informatie bevatten:

• de uitdrukkelijke vermelding dat de aanvraag steunt op cao nr. 161;
• de aanduiding van de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden waarvoor men in aanmerking wenst te komen;
• de gewenste aanvangsdatum.

De werknemer kan zijn verzoek indienen bij aangetekende brief, door overhandiging van een geschrift aan de werkgever dat getekend wordt voor ontvangst of op elektronische wijze met een ontvangstbevestiging van de werkgever.

4) Hoe moet de werkgever de aanvraag beantwoorden?

De werkgever onderzoekt het verzoek van de werknemer en moet schriftelijk antwoorden binnen een termijn van 1 maand, te rekenen vanaf de datum van de aanvraag van de werknemer.

Voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers heeft de werkgever een antwoordtermijn van 2 maanden.

Aanvaarding

De werkgever kan akkoord gaan met de aanvraag van de werknemer. In dat geval moet de werkgever dit tijdig aan de werknemer laten weten. Daarna moeten de concrete modaliteiten verder uitgewerkt worden in overleg tussen werkgever en werknemer. De gemaakte afspraken over de uurregeling en de loonvoorwaarden worden dan opgenomen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

Uitstel

De cao voorziet ook de mogelijkheid voor de werkgever om het verzoek van de werknemer uit te stellen omwille van concrete en gerechtvaardigde redenen verbonden aan het functioneren van zijn onderneming. De werkgever probeert hierbij ook rekening te houden met de behoeften van de werknemer. De werkgever deelt in dat geval het uitstel schriftelijk mee aan de werknemer samen met de concrete motivering van het uitstel. Het uitstel mag er niet toe leiden dat het verzoek van de werknemer onmogelijk wordt gemaakt.

Weigering

Het is ook mogelijk dat de werkgever de aanvraag weigert rekening houdend met het functioneren van zijn onderneming. De werkgever zal dit ook schriftelijk aan de werknemer moeten melden met de concrete redenen voor de weigering. Het kan bijvoorbeeld gaan om de volgende gerechtvaardigde redenen:

• de middelen en de operationele capaciteit van de onderneming;
• de gevraagde vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden is niet beschikbaar;
• de werknemer heeft niet de vereiste kwalificaties en competenties.

Gemotiveerd tegenvoorstel

De werkgever kan tenslotte een gemotiveerd tegenvoorstel aan de werknemer formuleren met een andere vorm van werk of een andere periode voor de uitoefening ervan. De werknemer kan dit tegenvoorstel dan aanvaarden of weigeren.

5) Bescherming tegen nadelige behandeling

De cao voorziet uitdrukkelijk dat de werkgever geen nadelige maatregelen mag treffen ten aanzien van de werknemer die een verzoek heeft ingediend in toepassing van cao nr. 161, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek.

Er wordt niet uitdrukkelijk gedefinieerd wat er verstaan wordt onder ‘nadelige behandeling’. Cao nr. 161 geeft wel aan dat het niet hernieuwen van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voor een werknemer die een verzoek heeft ingediend beschouwd kan worden als een nadelige maatregel.

Deze bescherming tegen nadelige behandeling begint vanaf de schriftelijke aanvraag van de werknemer en eindigt 2 maanden na het begin van de uitoefening door de werknemer van de andere vorm van werk of 2 maanden na de weigering van de aanvraag door de werkgever. De bescherming geldt ook gedurende de periode van uitstel door de werkgever.

Wanneer een werknemer van mening is dat hij onderworpen werd aan een nadelige behandeling en de werkgever kan onvoldoende aantonen dat de getroffen maatregel los staat van het verzoek van de werknemer, dan kan de werknemer hiervoor een schadevergoeding vragen van minimaal 2 maanden loon en maximaal 3 maanden loon.

6) Ontslagbescherming

Een werknemer die een aanvraag indient voor een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden is ook beschermd tegen ontslag en tegen het voorbereiden van het ontslag, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek.

Deze ontslagbescherming begint vanaf de schriftelijke aanvraag van de werknemer en eindigt 2 maanden na het begin van de uitoefening door de werknemer van de andere vorm van werk of 2 maanden na de weigering van de aanvraag door de werkgever. De bescherming geldt ook gedurende de periode van uitstel door de werkgever.

Wanneer een werknemer van mening is dat het ontslag werd doorgevoerd omwille van redenen die voortvloeien uit het verzoek op basis van cao nr. 161, ligt de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat er andere redenen aan de basis liggen van het ontslag. Kan dit bewijs onvoldoende geleverd worden, dan kan de werknemer hiervoor een schadevergoeding vragen van minimaal 4 maanden loon en maximaal 6 maanden loon.

Bron: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 161 van 27 september 2022 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen, www.nar-cnt.be.