Ontslag door de werkgever: enkele aandachtspunten

Graag zetten wij de belangrijkste vormvoorwaarden van een ontslag van de werknemer door de werkgever nog eens voor u op een rij:

Opzeggingstermijn

Als werkgever kan u ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met het presteren van een opzeggingstermijn. In dit geval zal de werknemer de opzeggingstermijn effectief moeten presteren.

Bij een ontslag door de werkgever moet de opzeggingsbrief verplicht aangetekend worden verzonden aan de werknemer of betekend worden via deurwaardersexploot. Hierbij moet er rekening worden gehouden met een termijn van betekening van 3 werkdagen. Het aangetekend schrijven moet dus ten laatste op woensdag (in een week zonder feestdagen) gebeuren opdat de opzeggingstermijn kan ingaan op de eerstvolgende maandag.

Er moet ook rekening worden gehouden dat bij een ontslag door de werkgever de opzeggingstermijn wordt geschorst en dus verlengd door de meeste afwezigheden; o.a. ziekte, verlof en tijdelijke werkloosheid.

Werknemers hebben ook recht op sollicitatieverlof tijdens de opzeggingstermijn. De hoeveelheid is afhankelijk van de situatie:

• de werknemer volgt outplacementbegeleiding: de werknemer mag gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn 1 dag of 2 halve dagen sollicitatieverlof nemen. De outplacementbegeleiding moet dan wel gevolgd worden tijdens het sollicitatieverlof. Dit komt er dus niet bovenop;
• de werknemer volgt geen outplacementbegeleiding en heeft een opzeggingstermijn van maximum 26 weken: 1 dag of 2 halve dagen sollicitatieverlof per week gedurende de hele opzeggingstermijn;
• de werknemer volgt geen outplacementbegeleiding en heeft een opzeggingstermijn van meer dan 26 weken: tijdens de eerste weken van de opzeggingstermijn heeft de werknemer recht op een halve dag sollicitatieverlof per week. In de laatste 26 weken heeft de werknemer recht op één dag of twee halve dagen per week.

Voor deeltijdse werknemers wordt het sollicitatieverlof pro rata berekend.

Verbrekingsvergoeding

U kan ook beslissen de arbeidsovereenkomst te verbreken met de uitbetaling van een verbrekingsvergoeding. In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigd en moet de werknemer geen opzeggingstermijn meer presteren.

De ontslagbrief kan worden ondertekend voor ontvangst door de werknemer of kan op de dag van beëindiging aangetekend worden verzonden.

In dergelijk geval beëindigt u de arbeidsovereenkomst best aan het einde van een effectieve werkdag.

Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur kan steeds vroegtijdig beëindigd worden op de volgende manieren:

• ontslag om dringende reden;
• vrijwillig vertrek;
• wederzijds akkoord;
• procedure definitieve medische ongeschiktheid;
• procedure onwettige afwezigheid.

Wat betreft de eenzijdige beëindiging zijn er echter beperkingen. Zo kan een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur in principe enkel beëindigd worden mits betaling van een verbrekingsvergoeding. Deze moet overeenstemmen met het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst, met als maximum het dubbele van de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd indien het om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zou gaan.

Uitzonderlijk kan de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur ook worden opgezegd met een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding onder voordeligere voorwaarden, indien er aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• enkel bij de eerste arbeidsovereenkomst (bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur);
• enkel tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst met een maximum van 6 maanden;
• de opzeggingstermijn (inclusief schorsingen, bv. ziekte, tijdelijke werkloosheid,…) moet eindigen binnen de periode waarin kan worden opgezegd, dus binnen de eerste helft van het contract van bepaalde duur;
• de na te leven opzeggingstermijnen zijn dezelfde als die van onbepaalde duur.

In het kader van arbeidsongeschiktheid kunnen er nog andere regels gelden.

Outplacement

Bij een gewoon ontslag zijn er twee typen outplacementbegeleiding, namelijk:

1. Outplacement o.b.v. de algemene regeling (Eenheidsstatuut)

Outplacement o.b.v. de algemene regeling is van toepassing wanneer het gaat om een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken.

Bij een ontslag met opzeggingstermijn moet het outplacementaanbod binnen de 4 weken na de start van de opzeggingstermijn aangetekend gebeuren. De kostprijs is afhankelijk van het outplacementkantoor waarmee u samenwerkt.

Bij een ontslag met een verbrekingsvergoeding moet het outplacementaanbod binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst aangetekend gebeuren. De kostprijs wordt bepaald door de Wet Eenheidsstatuut, namelijk 1/12^e van het bruto jaarloon met een minimum van € 1.800 en een maximum van € 5.500. De werkgever kan dan wel 4 weken van de verbrekingsvergoeding inhouden bij een correct outplacementaanbod.

2. Outplacement o.b.v. de bijzondere regeling (cao 82bis)

Outplacement o.b.v. cao 82bis is van toepassing op werknemers vanaf 45 jaar met minstens 1 jaar anciënniteit binnen de onderneming én met een opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding van minder dan 30 weken.

Het outplacementaanbod moet aangetekend gebeuren, binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Er moet echter geen spontaan outplacementaanbod in het kader van cao 82bis gebeuren voor werknemers die minder dan halftijds werken.

Werknemers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt hebben geen recht meer op outplacement, zelfs niet wanneer ze erom verzoeken, d.w.z.:

• werknemers in doorstromingsprogramma’s;
• gehandicapte werknemers in PC 327;
• SWT medische problemen;
• SWT cao 17 (inclusief overgangsregeling) – 62 jaar of 42 jaar beroepsverleden;
• SWT nachtwerk, zwaar beroep, in de bouwsector, lange carrière – 62 jaar of 40 jaar beroepsverleden;
• SWT erkenning in moeilijkheden of herstructurering – 62 jaar of 40 jaar beroepsverleden;
• gewone werklozen – 62 jaar of 42 jaar beroepsverleden.

De kostprijs is afhankelijk van het outplacementkantoor waarmee u samenwerkt.

Binnen bepaalde sectoren gelden er sectorale afspraken met betrekking tot outplacement. Alsook is er in bepaalde sectoren een tussenkomst in de kosten voorzien.

Ontslagmotivering

Werknemers kunnen bij een ontslag meer uitleg vragen over de ontslagredenen o.b.v. cao nr. 109. Indien u dergelijk verzoek ontvangt, dan heeft u 2 maanden de tijd om via aangetekend schrijven de ontslagmotieven aan de werknemer mee te delen. Reageert u niet of laattijdig dan kan de werknemer een vergoeding vragen van 2 weken loon. Wanneer de werknemer niet akkoord gaat met de ontslagmotivering gegeven door de werkgever, dan kan de werknemer hiervoor een bijkomende vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag van zijn ex-werkgever eisen. Deze vergoeding ligt tussen de 3 en 17 weken loon. De juiste hoogte zal dan worden bepaald door de rechter.

De ontslagmotivering is in principe niet van toepassing in de volgende gevallen:

• minder dan 6 maanden anciënniteit (zij kunnen zich enkel op rechtsmisbruik beroepen);
• uitzendarbeid;
• studentenarbeid;
• SWT;
• pensioen;
• sluiting van de onderneming;
• collectief ontslag of herstructurering;
• bijzondere ontslagprocedure;
• ontslag om dringende reden (enkel en alleen voor wat de toepassing betreft van hoofdstuk III van de cao: het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen).

De Franstalige arbeidsrechtbank in Brussel besliste in een vonnis van 3 september 2020 echter dat de cao nr. 109 ook geldt voor werknemers die minder dan 6 maanden in dienst zijn. De uitsluiting was volgens deze rechter immers in strijd met het gelijkheidsbeginsel. De werknemer ontving daarom toch een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Indien u dus een verzoek tot ontslagmotivering ontvangt van een werknemer met minder dan 6 maanden anciënniteit, is het aangewezen dat u het ontslag toch motiveert in een aangetekend schrijven.

SWT

Een werknemer die minstens 58 jaar oud is, komt mogelijk in aanmerking voor SWT (het vroegere brugpensioen). Hij moet dan wel voldoen aan een bepaalde loopbaanvoorwaarde. Indien de werknemer voldoet aan de leeftijds- en loopbaanvoorwaarde op het einde van de opzeggingstermijn na een ontslag door de werkgever, heeft de werknemer recht op SWT.

Wanneer de ontslagen werknemer hierom verzoekt, kan de werkgever niet weigeren. SWT houdt in dat de werkgever de werknemer tot aan zijn pensioen een maandelijkse aanvullende vergoeding moet betalen. Wanneer de werknemer jonger is dan 62 jaar, geldt tevens een vervangingsplicht van 36 maanden door een uitkeringsgerechtigde werkloze.

Beschermde werknemers

In bepaalde situaties zijn werknemers beschermd tegen ontslag, zoals:

• een werknemer in tijdskrediet, ouderschapsverlof, medische bijstand;
• werknemers in educatief verlof;
• zwangere werknemers, werknemers die borstvoeding geven;
• werknemersafgevaardigden van de ondernemingsraad, CPBW en vakbondsafvaardiging;
• preventieadviseurs;
• …

Een beschermde werknemer mag enkel worden ontslagen om een reden die vreemd is aan zijn specifieke situatie. Deze andere reden moet ook bewezen kunnen worden. Indien de werkgever geen andere reden kan aantonen, kan de werknemer een vergoeding eisen die gelijk is aan enkele maand- of zelfs jaarlonen, afhankelijk van het type ontslagbescherming. Soms moet er zelfs een specifieke procedure tot ontslag worden gevolgd.

Ontslag om dringende reden
Ontslag om dringende reden heeft een eigen stel richtlijnen en verschilt erg van een "gewoon" ontslag. Meer weten? Schrijf je in voor onze opleiding in september!