Gelegenheidsarbeiders: 100 dagen bereikt op het gelegenheidsformulier – wat nu?

Gelegenheidswerknemers in de tuinbouwsector mogen per kalenderjaar maximum 100 dagen tewerkgesteld worden via het gelegenheidsformulier. Voor gelegenheidswerknemers in de landbouwsector gaat het over maximum 50 dagen per kalenderjaar.

Hebben zij dat contingent bereikt dan mogen zij in hetzelfde jaar niet meer met het gelegenheidsformulier tewerkgesteld worden.

We zetten even op een rij over welke sectoren het gaat, hoe je dit contingent als werkgever kan controleren, en welke opties er zijn om de gelegenheidswerknemer na afloop van die 100 dagen toch nog (tijdelijk) in dienst te houden. Ook de zogeheten ‘180-dagenregel’ zal kort aan bod komen.

Over welke sectoren gaat het?
Het betreft gelegenheidswerknemers die tewerkgesteld worden in de Landbouw (PC 144) en de Tuinbouw (PC 145):

• PC 144 Landbouw
• PC 145.01 Bloementeelt
• PC 145.03 Boomkwekerij
• PC 145.05 Fruitteelt/Sorteerbedrijven
• PC 145.06 Groententeelt
• PC 145.07 Champignonteelt

Hoe kan je controleren of het contingent van 100 dagen bereikt werd?
Elke dag waarop een gelegenheidswerknemer werkt, moet op het gelegenheidsformulier ingevuld worden. Minstens 1 keer per week moet de werkgever het gelegenheidsformulier controleren en paraferen. Het gelegenheidsformulier is eigendom van de gelegenheidswerknemer en moet bij elke nieuwe werkgever voorgelegd kunnen worden. Via dit document kan er gecontroleerd worden hoeveel dagen er al ingevuld werden en hoeveel dagen er dus nog vrij zijn om de gelegenheidswerknemer in te schrijven.

Binnen de eigen onderneming(en) kan je als werkgever ook via de Dimona-aangiftes controleren hoeveel aangiftes er al gebeurd zijn. Het aantal dagen dat aan Dimona gemeld werd zou moeten overeenstemmen met het aantal dagen op het gelegenheidsformulier.

Een andere optie om het contingent te controleren is de beveiligde onlinedienst Green@work van de RSZ, waarmee een werkgever kan nagaan hoeveel dagen al gereserveerd zijn voor een potentiële gelegenheidswerknemer. Meer informatie m.b.t. het gebruik van deze dienst is terug te vinden op Hoe gebruikt u Green@work? - Sociale zekerheid. Het betreft een beveiligde dienst waar enkel de werkgever toegang toe heeft, mits uitdrukkelijke toestemming van de (potentiële) werknemer.

Wat zijn de gevolgen als het aantal dagen overschreden wordt?
Als je per vergissing toch meer dan 100 dagen aan Dimona zou melden dan krijg je geen waarschuwing. De aangifte zal gewoon aanvaard worden en die dagen zullen bijgevolg ook geregistreerd worden als ‘gelegenheidswerknemer’ aan verlaagde sociale bijdragen.

Dit is uiteraard niet correct en kan gevolgen hebben voor zowel werkgever als werknemer. Zo kan men oordelen dat de dagen, die teveel gemeld werden, geregulariseerd zullen moeten worden naar gewone bijdragen, of dat zelfs de volledige periode geregulariseerd moet worden. De kostprijs voor de werkgever zal hierdoor aanzienlijk hoger zijn dan wanneer hij kan genieten van de verlaagde sociale bijdragen.
Ook voor de gelegenheidswerknemer heeft een overschrijding van het contingent gevolgen voor o.a. de toekenning en uitbetaling van de eindejaarspremie door het Waarborg- en Sociaal Fonds. Werden zij voor een bepaald jaar meer dan 100 dagen aan Dimona gemeld dan zullen zij niet meteen aanspraak kunnen maken op de eindejaarspremie voor dat jaar, maar zal deze pas na afloop van een wachtperiode van een aantal jaren uitbetaald worden.

Welke opties zijn er voor een tewerkstelling na het gelegenheidsformulier?
Je kan er als werkgever voor kiezen om een gelegenheidswerknemer nog een (tijdelijk) contract aan te bieden als de 100 dagen gelegenheidsarbeid opgebruikt zijn.

Elk type van contract is aan bepaalde voorwaarden verbonden. We lichten deze kort toe voor het contract van bepaalde duur en van bepaald werk, omdat hier het vaakst voor gekozen wordt:

·         Contract bepaalde duur

o    einddatum wordt op voorhand bepaald;

o    verlenging is enkel mogelijk voor een contract van minimum 3 maanden;

o    maximum 4 opeenvolgende contracten met een totale duur van maximum 2 jaar;

o    contract van minder dan 3 maanden is niet verlengbaar (als de werknemer toch in dienst zou blijven, dan wordt dit een contract van onbepaalde duur).

·         Contract bepaald werk

o    duidelijke omschrijving van omvang en aard van het werk;

o    de arbeidsovereenkomst eindigt automatisch wanneer het bij het begin van de overeenkomst overeengekomen werk volledig af is;

o    bij gebrek aan duidelijke omschrijving geldt de overeenkomst voor onbepaalde tijd;

o    werkgever en werknemer verbinden zich ertoe hun wederzijdse verplichtingen na te komen
voor het aldus bepaalde werk.

Let wel, het dient steeds te gaan over een contract van bepaalde duur of bepaald werk van maximum 6 opeenvolgende kalenderweken om niet in het gedrang te komen met de ‘180-dagenregel’ (zie verder voor meer uitleg).

Volgens de RSZ is het geen voorwaarde dat de dagen van het gelegenheidsformulier eerst opgebruikt moeten zijn alvorens er een contract aangeboden mag worden, maar om verwarring te voorkomen raden we toch aan om daar wel zoveel mogelijk rekening mee te houden. Op die manier is het eenvoudiger voor de werkgever om een overzicht te behouden van zowel het contingent van de dagen op het gelegenheidsformulier als op de duur van het eventuele contract.

Ook heeft de RSZ bevestigd dat het contract van bepaald(e) duur/werk niet meteen op de tewerkstelling met het gelegenheidsformulier moet aansluiten. Het contract kan zowel onmiddellijk als na een korte onderbreking volgen op de tewerkstelling als gelegenheidswerknemer.
De RSZ heeft aangegeven zich hier soepel in op te stellen, maar behoudt zich wel het recht voor om na te gaan of er eventueel sprake is van misbruik van deze afwijking op de ‘180-dagenregel’. Zou dat het geval zijn dan kan de RSZ beslissen om de tewerkstelling als gelegenheidswerknemer te regulariseren naar een gewone tewerkstelling.
We raden dus aan om hier zeer voorzichtig en nauwkeurig mee om te gaan, en om zeker het tijdelijke contract te beperken tot maximum 6 weken op jaarbasis.

Wat is de ‘180-dagenregel’?
Na afloop van een contract als reguliere werknemer moet de persoon in kwestie 180 kalenderdagen wachten alvorens hij opnieuw met het gelegenheidsformulier mag worden tewerkgesteld.

Deze ‘180-dagenregel’ is beperkt tot de eigen onderneming, waarbij men rekening zal houden met het geheel van juridische entiteiten die worden bestuurd door dezelfde bestuurders en/of beheerders, of die behoren tot dezelfde technische bedrijfseenheid.

Enkel als de werknemer in jaar X een contract van bepaalde duur of bepaald werk had van maximum 6 opeenvolgende kalenderweken zal hij na afloop van dat contract meteen opnieuw in dezelfde onderneming met het gelegenheidsformulier mogen werken vanaf jaar X+1.

Een andere uitzondering op de ‘180-dagenregel’ is van toepassing voor de werknemer die de wettelijke pensioenleeftijd bereikt heeft en na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst in dezelfde onderneming als gelegenheidswerknemer wenst te werken. Die tewerkstelling met het gelegenheidsformulier mag meteen ingaan na zijn uitdiensttreding als reguliere werknemer.

Ook een jongere werknemer die met een studentenovereenkomst tewerkgesteld werd, mag daarna opnieuw met het gelegenheidsformulier werken zonder rekening te moeten houden met de ‘180-dagenregel’.

Voor meer informatie kan je steeds contact opnemen met jouw dossierbeheerder.